Precyzowanie zadań w pracy

Większość zajęć jest wystarczająco stresująca i nie ma sensu prowokować niepotrzebnych konfliktów. Kiedy snujesz domysły na temat znaczenia zachowania danej osoby, narażasz się na jej gniew.

Jeżeli potrafisz sprecyzować, co dana osoba powinna robić albo czego robić nie powinna, albo – jeszcze lepiej – umiesz nakłonić ją do otwartego dialogu, szansa, że zastosuje się do twoich oczekiwań, jest znacznie większa niż wtedy, kiedy uprawiasz zarządzanie za pomocą odgadywania myśli.

O niebo łatwiej jest powiedzieć: „Joe, zrób coś ze swoim stosunkiem do pracy”, zamiast: „Joe, odkąd kieruję twoją zmianą, bierzesz zwolnienia trzy razy częściej. Kiedy do ciebie mówię, bębnisz palcami o blat biurka. Kiedy robię ci uwagi na temat twojej pracy, odpowiadasz: »Skoro tak mówisz…« Czuję się wtedy tak, jakbyś mnie krytykował, jakbyś chciał powiedzieć, że nie wiem, co mówię. Czy chodzi ci o to, żebym tak się czuł?”

W drugim przypadku stwarzasz możliwość zgłębienia uczuć, które tkwią u podłoża takiej postawy, przedyskutowania przyczyn niezadowolenia, które demonstruje Joe, i zaproponowania określonych zmian w jego zachowaniu. Podstawowa forma, którą stosuje się przy podejściu tego typu, wygląda tak:

„Kiedy powiedziałeś/zrobiłeś… (postaraj się przedstawić zachowanie drugiej osoby jak najdokładniej), czułem… (Jeżeli dajesz ludziom do zrozumienia, że wiesz, co czują, nie mogą ci wówczas dowodzić, że twoje odczucia różnią się od ich własnych.) Czy o to ci chodziło? (To pozwala im znaleźć wyjście, dokonać zmiany bez utraty twarzy.) Chciałbym, żebyś…” (powiedz konkretnie, jakiego zachowania oczekujesz.) Ta wymiana zdań, jeśli właściwie ją poprowadzisz, zajmie niewiele ponad minutę, ale później oszczędzi ci wielu trudności.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>